Génération Remote - Le podcast sur les bonnes pratiques du télétravail

#44 - Réussir l'onboarding des employés en 100% télétravail, avec Thomas Simon

Posté le 10. Décembre 2023  (Dernière modification le 13. Janvier 2024 )
53 minutes  • 11216 mots

Le télétravail est devenu une pratique courante pour de nombreuses entreprises, mais peu d’entre elles maîtrisent l’art de l’intégration à distance de leurs nouveaux collaborateurs. C’est pourtant un enjeu crucial pour la réussite d’une équipe à distance. Aujourd’hui, sur Génération Remote, nous avons eu le privilège de recevoir à nouveau Thomas Simon de Boon Manager pour discuter des stratégies d’onboarding en télétravail.

Qui est Thomas Simon ?

Thomas, surnommé Panda, est un acteur clé chez Boon Manager, une entreprise qui a fait du télétravail son modèle de fonctionnement. Lors de son premier passage dans notre podcast, il avait partagé des insights précieux sur la culture et le télétravail. Aujourd’hui, il revient pour nous parler de l’évolution de Boon Manager et de son rôle dans l’onboarding des nouveaux employés.

Pourquoi écouter cet épisode ?

Si vous êtes entrepreneur, manager ou simplement curieux de savoir comment intégrer efficacement de nouveaux talents dans une équipe à distance, cet épisode est pour vous. Thomas nous dévoile les coulisses de l’onboarding chez Boon Manager et comment ils ont su s’adapter pour maintenir une culture d’entreprise forte en full remote.

Les clés de l’onboarding à distance

Thomas nous explique que l’onboarding chez Boon Manager s’articule autour de plusieurs phases essentielles :

  1. La rencontre humaine : avant toute chose, il est crucial de découvrir la personne derrière le professionnel. Chez Boon Manager, cela se fait à travers un entretien dédié avec Thomas.

  2. Le parrainage : chaque nouveau collaborateur se voit attribuer un parrain en dehors de son équipe pour l’aider à s’intégrer dans la culture de l’entreprise.

  3. Le livret d’accueil : un document complet est envoyé pour expliquer les rouages de l’entreprise, ses valeurs et son fonctionnement.

  4. La montée en compétence : des sessions de formation et des exercices pratiques sont organisés pour permettre au nouveau venu de se familiariser avec les outils et les processus de l’entreprise.

Pourquoi l’onboarding est-il si important ?

Un onboarding réussi est synonyme d’intégration rapide et efficace, ce qui permet au nouvel employé de se sentir à l’aise et productif dès le départ. Cela contribue également à réduire le turnover et à renforcer l’engagement des collaborateurs envers l’entreprise.

Les mots-clés de cet épisode

En conclusion

L’onboarding à distance peut sembler complexe, mais avec les bonnes pratiques et une approche centrée sur l’humain, il est tout à fait possible de créer une expérience enrichissante pour les nouveaux arrivants, même à distance. Thomas Simon nous a donné un aperçu précieux de la façon dont Boon Manager relève ce défi avec brio.

Nous espérons que cet épisode vous aura inspiré et donné des pistes pour optimiser l’intégration de vos collaborateurs en télétravail. N’oubliez pas de vous abonner pour ne manquer aucun de nos conseils et témoignages sur le monde du travail à distance.

À très bientôt pour un nouvel épisode de Génération Remote !

Les épisodes dont on parle pendant ce podcsat:

Pour contacter Thomas:

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Le Transcript de l’épisode

0:00:06 Xavier Coiffard Bienvenue sur Génération Remote, le podcast qui vous partage les bonnes pratiques du télétravail. Je m’appelle Xavier Coiffard et tous les 15 jours je reçois des entrepreneurs, des managers et des digital nomades qui me partagent leur retour d’expérience sur le remote. Dans chaque épisode, des bonnes pratiques et des conseils par ceux qui le vivent au quotidien. Si ce podcast vous plaît, partagez-le et abonnez-vous, c’est le meilleur moyen de me soutenir. Je vous laisse avec l’épisode du jour, bonne écoute ! Bonjour à tous et bienvenue sur Génération Remote. Aujourd’hui, je suis super content d’accueillir Thomas Simon. Salut Thomas, en fait, t’es la première personne du podcast à revenir une deuxième fois. T’étais déjà venu il y a presque un an et demi pour l’épisode 18 où tu nous parlais de culture et de télétravail. D’ailleurs, évidemment, si vous n’avez pas encore entendu l’épisode 18, allez écouter. Boon Manager est une boîte hyper intéressante en termes de culture et je pense que de toutes les personnes que j’ai interrogées, C’est probablement l’entreprise qui fait le plus d’efforts en termes de culture et de mise en place de système pour que l’inclusion et la culture de l’entreprise soient là, même en full remote. Mais aujourd’hui on va parler d’onboarding. Salut Thomas, re-bienvenue sur le podcast, super content de t’avoir une deuxième fois. Est-ce que tu peux te présenter pour ceux qui n’ont pas encore entendu l’épisode 18 ?

0:01:29 Thomas Simon Salut Xavier, déjà ça me fait super plaisir de revenir, c’était une belle expérience et je suis très content d’être là. Moi je suis Thomas Simon, du coup on m’appelle Panda, je travaille pour Boon Manager qui est un éditeur de RP en SaaS où on est 100% télétravail. La dernière fois où on était venu il me semble qu’on était une trentaine, aujourd’hui on est 75 donc l’entreprise a bien évolué. La dernière fois que je suis venu, j’étais développeur pour Boon Manager. Aujourd’hui, je suis responsable d’un service d’onboarding et de montée en compétence des techs chez Boon Manager. Et voilà, je vais vous parler un petit peu de comment nous, on fonctionne de ce côté-là.

0:02:07 Xavier Coiffard Ouais c’est cool en fait tu m’as contacté il y a quelques semaines pour me dire tiens Xavier je repasserai bien sur le podcast pour te parler d’onboarding parce qu’on a eu des sujets sur l’onboarding et on a pas mal évolué sur tout ça et ça tombe bien parce que l’onboarding est un sujet sur le podcast qui est relativement peu abordé en profondeur, on en parle souvent comme étant quelque chose de difficile à mettre en place, d’autant plus en remote, d’autant plus pour certains types de salariés, je pense notamment junior, mais c’est jamais quelque chose qu’on a vraiment été chercher en détail, et du coup faire un épisode spécial onboarding c’est hyper intéressant. Est-ce que tu peux nous faire une espèce d’aperçu global de comment ça se passe à un non-bonding chez vous ? Et puis peut-être après on ira dans le détail petit à petit.

0:02:57 Thomas Simon Ouais ça marche. Déjà il faut savoir qu’il y a à peu près un an et demi on s’est vraiment penché sur le non-bonding à fond chez Boon Manager. Après en fait comme tu l’as dit au début de podcast on a une culture d’entreprise qui est très forte. et on s’est rendu compte que c’était pas tout le temps facile en full remote de rentrer dans cette espèce d’énergie et tout et peut-être on a eu quelques échecs d’onboarding qui se sont transformés en échecs de recrutement où je me suis dit Ah c’est un peu frustrant parce qu’il y avait probablement mieux à faire. Donc on s’est penché dessus et aujourd’hui on a mis en place tout un système d’onboarding qui nous a permis récemment d’ailleurs de gagner le trophée du championnat de France d’onboarding organisé par MyRH. Donc on est assez fier de cet onboarding. Alors l’onboarding il va se passer en plusieurs phases. Dans la première phase, une fois que le recrutement va être fait, il va déjà y avoir un entretien avec moi. pour que je découvre la personne humainement. Alors si c’est un tech je l’aurai déjà vu en entretien d’embauche mais si c’est pas un tech je l’aurai pas encore rencontré donc je vais avoir un entretien d’une heure avec cette personne où je vais discuter avec elle et l’idée en fait ça va être de lui trouver un parrain chez Boond qui va pas être dans son équipe qui va être quelqu’un dans une autre équipe donc quelqu’un loin de son métier mais qui va lui permettre de découvrir un petit peu toute cette toute cette énergie qu’il y a dans la boîte, comment on fonctionne, toute la culture et qui va vraiment l’intégrer d’un point de vue entreprise et pas du tout d’un point de vue métier. Donc je vais essayer de trouver quelqu’un où je sens un feeling, où je sens qu’ils vont avoir des, comment dire, des atomes crochus, des passions en commun, des choses comme ça qui va leur permettre de bien fonctionner ensemble. Donc ça commence comme ça, je lui trouve un parrain et il va l’accompagner rapidement. Ensuite on va lui envoyer un book qui est fait par Lucie qui fait un travail là dessus, qui va lui expliquer toute la culture d’entreprise, qui va lui donner un peu l’organigramme de la société, qui va lui expliquer qui est son parrain et comment ça fonctionne, etc. Donc la personne va avoir tout un bout comme ça, un petit livret d’accueil, où il y a toutes les informations importantes qui vont lui permettre de bien comprendre le fonctionnement. Le parrain, il va commencer à prendre contact avant l’arrivée de la personne chez nous, en amont, ils vont échanger sur LinkedIn, s’ils sont dans la même région, ils vont aller se boire un café, etc. etc. Comme ça, le premier jour où on arrive, on est nickel. Ensuite, s’il y a un séminaire d’organisé proche de la date d’embauche de la personne, cette personne vient en séminaire, c’est très souvent, très très souvent même, que les gens commencent par un séminaire. Leur premier jour d’embauche, c’est le séminaire d’entreprise, donc ça leur permet de tout de suite rentrer dedans et d’où l’intérêt du parrain aussi pour que la personne ait quelqu’un avec qui elle ait déjà échangé et que ça soit plus facile. Une fois que ça c’est fait, on va pendant toute la première semaine d’embauche organiser plusieurs sessions un peu vie ma vie, c’est à dire qu’ils vont aller faire des sessions avec les formateurs par exemple sur le logiciel, ils vont faire aussi des sessions avec les commerciaux de présentation du logiciel, comment il fonctionne, ils vont passer dans toutes les équipes. Donc le parrain va accompagner le nouveau dans toutes ses équipes, il va aussi l’accompagner sur les différentes réunions, sur les différents petits ateliers qu’on a à côté, tu sais on en avait parlé dans le premier podcast mais on a un goûter le mercredi, on a du yoga, on a du crossfit, on a plein de petits mouvements comme ça. Ce que j’ai oublié de parler, c’est qu’on a une radio interne d’entreprise et qu’avant l’arrivée, la personne fait une petite présentation du minute qu’on va diffuser sur la radio de l’entreprise. Du coup, tout le monde va avoir un petit peu la présentation, va entendre cette personne parler, va un peu s’imprégner aussi de son énergie et de sa façon de fonctionner. Quant à l’arrivée, toutes les équipes connaissent la personne un petit peu, on a déjà entendu parler au moins, c’est pas quelqu’un qui est totalement abandonné. Ensuite, elle va arriver dans l’entreprise, comme je t’ai dit, elle va faire toutes ses sessions et puis là, elle va commencer à travailler. Pour comprendre le logiciel, on a organisé ce qu’on appelle, on l’appelait un boon game fonctionnel, donc boon pour le nom de l’entreprise et jeu. En fait, via une espèce de petit jeu, on va mettre le nouveau salarié comme un de nos clients et il va avoir plein de tâches à résoudre comme ça pour apprendre à utiliser le logiciel et puis il va faire des petites sessions avec Mylène qui s’occupe de la formation interne chez nous. et qui va lui corriger ses petits exercices et il va avoir une montée en compétence comme ça au moins sur le logiciel pour avoir un onboarding aussi technique, fonctionnel en tout cas sur le logiciel.

0:07:04 Xavier Coiffard Ok.

0:07:04 Thomas Simon Voilà et puis après sur la partie technique moi je fais la même chose avec les techs pour bien les onboarder et puis je pense que j’ai rien oublié. On a aussi, ah si, on a une petite boondermap qu’on a mis en place, c’est à dire que la personne elle a une map type google avec des petites pings de tous les salariés de boon, parce que vous savez on est réparti dans toute la France, voire même un petit peu sur les frontières, et du coup elle peut voir s’il y a des gens qui habitent à côté de chez elle etc etc.

0:07:32 Xavier Coiffard C’est intéressant de dissocier, enfin il y a plein de trucs intéressants en fait, on va essayer de reprendre dans le détail. La première chose je pense c’est le côté dissocier la boîte et le métier. On en avait déjà parlé, j’avais fait un épisode encore en 2022 je crois, épisode numéro 16 avec Daniel Castronovo qui était chez USIGN. On parlait de recrutement essentiellement mais on avait parlé un peu d’onboarding et il disait que justement l’onboarding était d’abord un onboarding dans l’entreprise en fait, où la nouvelle personne ne vient pas vraiment pour bosser mais plus pour comprendre un peu comment ça fonctionne, dans quelle boîte est-ce qu’elle est arrivée, etc. Et puis ensuite elle avait une onboarding tech, on parlait de tech parce que Daniel est un devops, qui durait assez longtemps. Déjà intéressant de voir que vous faites la même chose en fait, que vous faites d’abord connaissance avec la boîte et puis ensuite la tech. Est-ce que tu peux nous donner un ordre d’idée de combien de temps ça dure l’onboarding entreprise on va dire ? Parce que ça dure une semaine c’est ça ? Un peu plus ?

0:08:35 Thomas Simon Un peu plus d’une semaine je pense pour bien rentrer dans la culture. Après le parrain fait un travail incroyable puisqu’il va la contacter, va lui expliquer. On a plein d’entretiens aussi la première semaine. Ils ont beaucoup de calls la première semaine mais ils vont rencontrer le directeur commercial pour voir un petit peu comment on fonctionne aussi, quels sont nos concurrents. On va rencontrer le jeudi matin. de la semaine d’arrivée, on fait un café d’entreprise avec tout le monde qui vient, alors ça commence un petit peu avant l’heure d’embauche parce que nos commerciaux et surtout nos formateurs ont parfois des sessions dès 9h, donc on est un petit peu avant 9h, ça dure un quart d’heure 20 minutes, mais on a un espèce de café avec tout le monde comme ça, donc voilà, pendant une semaine, une semaine et demie, parfois deux semaines, après ça dépend aussi de la personne, il y en a qui ont besoin un peu plus de temps pour s’intégrer à la culture d’entreprise, mais Mais on est sur ces créneaux là.

0:09:20 Xavier Coiffard Ok ok. Alors le coup du parrain ou le fait de mettre quelqu’un en parrainage c’est vraiment génial je pense. C’est vraiment j’imagine une des clés pour avoir un onboarding réussi c’est d’avoir quelqu’un qui prend par la main entre guillemets, qui vient te faire découvrir comme ça c’est plus simple et puis t’as un référent. une question que je me pose et que j’avais déjà posé la question à Daniel à l’époque je me rappelle, là tu disais que vous étiez passé en 1 an et demi de 30 à 70 donc ça veut dire que vous avez onboardé une quarantaine de personnes, Daniel à l’époque pareil ils étaient en recrutement très très fort et en forte croissance et du coup la question que je m’étais posé à l’époque et que du coup je vais te reposer c’est Mais du coup les parrains ils arrivent à bosser quand même ? Parce que si tu prends deux semaines d’onboarding entreprise plus après l’onboarding tech dont on va parler, ça fait quand même pas mal de temps dédié au nouveau en fait.

0:10:11 Thomas Simon Ouais bah après ils les voient pas pendant 7 heures par jour quoi, ils vont avoir un petit call avec eux vraiment très régulièrement mais ça va dépendre de la personne aussi, comment on la sent puis faut pas oublier que le parrain c’est aussi un excellent indicateur pour détecter quand ça va pas. ou quand ça va aussi, quand la personne s’intègre facilement, il y a des personnes elles sont très faciles à unborder, on va pas se mentir, d’un point de vue culture d’entreprise, il y en a, ils arrivent et au bout de deux jours on a l’impression qu’ils sont là depuis super longtemps, parce que comme la culture est forte, je pense que certaines personnalités s’y intègrent ultra facilement, et puis il y en a d’autres c’est vraiment beaucoup plus difficile pour eux, et du coup là le parrain va avoir un peu plus de travail effectivement, Moi, ce qui m’importe surtout, c’est que les parrains soient très présents lors des séminaires. Vraiment, je pense que c’est un moment très important dans notre culture d’entreprise et on a vraiment envie qu’ils s’intègrent bien et ce n’est pas facile quand tu arrives qu’il y a 70 personnes que tu ne connais pas, qu’il y a des fortes personnalités aussi dans la boîte qui prennent parfois beaucoup de place, qui font beaucoup de bruit. On ne va pas se mentir et du coup, il y a des gens un peu plus timides et c’est important de les ramener aussi avec nous et qu’ils s’amusent et qu’ils comprennent qu’il y a de la place pour tout le monde. Mais honnêtement pas tant que ça.

0:11:18 Xavier Coiffard Pour resituer un petit peu, vous faites des séminaires tous les combien ?

0:11:25 Thomas Simon On fait trois séminaires par an, un à l’étranger et deux en France.

0:11:29 Xavier Coiffard Ça dure combien de temps ?

0:11:30 Thomas Simon Ça dure du mercredi au vendredi soir, parfois le samedi quand on va à l’étranger notamment. et puis on a une demi-journée de travail et puis le reste on est sur des activités extérieures ou juste de la détente, discussion, etc.

0:11:50 Xavier Coiffard Je comprends assez bien ce que tu dis sur la culture d’entreprise qui peut être intimidante. C’est vrai que quand j’ai fait le podcast à l’époque pour t’interroger sur la culture, effectivement il y a beaucoup de choses. Tu sens qu’il y a une grosse ambiance, une bonne ambiance entre les gens et que les gens sont tous à peu près sur le même état d’esprit. Je me suis dit à l’époque que si t’es pas complètement dans cet état d’esprit là, ça va pas être facile de rentrer parce que c’est que des gens qui se connaissent depuis longtemps etc. En tout cas, c’est l’impression que ça donnait quand on parlait. Et je comprends que ça puisse faire peur à certains ou que certains aient du mal à rentrer etc.

0:12:26 Thomas Simon C’est une des questions que j’ai souvent en entretien de pré-embauche. Il y a beaucoup de questions sur le séminaire parce que c’est vrai qu’on en parle beaucoup parce que c’est vraiment important pour nous et puis on est une bande de copains qui se retrouvent. On est quasiment tous dans les mêmes âges, ce qui fait qu’il y a aussi quelque chose qui fonctionne assez bien. Mais ce que je leur explique c’est qu’on a de tout. Quand je dis on a de tout, on a des gens qui vont se poser, qui vont faire du jeu de rôle, du jeu de société. Il y en a d’autres qui vont passer une après-midi dans des canapes à discuter. Il y en a d’autres qui vont passer toute la journée dans la piscine ou au sauna. On a plein d’énergies différentes et ça n’empêche pas qu’on est tous regroupés très souvent et qu’on s’amuse tous ensemble mais il y a vraiment de la place pour tout le monde en fait. Quand t’es 70 c’est important. J’allais dire on n’est pas une célèbre marque de de nourriture rapide mais venez comme vous êtes c’est vraiment un peu notre créneau et on intègre, non mais c’est vrai et on intègre tout le monde de cette façon là. Ce qui est plus difficile c’est si la personne se met elle-même à l’écart et c’est pour ça que le parrain est important dans ces cas là pour dire regarde on est d’autres et c’est aussi pour ça que je pense que mon travail en amont est important pour trouver la personne qui pourrait avoir aussi la même dynamique qu’elle dans ces moments là en fait.

0:13:33 Xavier Coiffard C’est un truc que vous regardez ou vous évaluez pendant le recrutement ?

0:13:38 Thomas Simon En fait, chez Boon, le recrutement, je dirais que la partie humaine, c’est facilement 40% de l’embauche. C’est super important, vraiment très très important. C’est-à-dire que tu peux être très très bon techniquement et ne pas rentrer chez Boon parce que humainement, il y a un truc qu’on sent pas ou on sent que l’énergie, ça va pas être la même que nous. On veut garder cet aspect familial de toute façon. on a réussi à le garder pour l’instant qu’on était 15 quand je suis arrivé chez Boond aujourd’hui on est plus de 70 et on a réussi à garder cette énergie là donc on y met beaucoup d’énergie justement pour la garder mais par contre bon tu peux pas venir chez nous c’était pas bon même si c’était très sympa mais l’inverse est vrai aussi quoi.

0:14:12 Xavier Coiffard Ouais c’est pas suffisant quoi d’être juste sympa.

0:14:18 Thomas Simon Ouais c’est important par contre c’est à dire que parfois il nous arrive de pas prendre des gens parce qu’on se dit ça va pas matcher avec l’énergie qu’on a.

0:14:31 Xavier Coiffard J’ai relevé aussi que vous aviez créé un espèce de petit document papier, un book sur l’onboarding. Est-ce que tu peux nous dire un peu ce qu’il y a dedans ?

0:14:40 Thomas Simon Ouais, il va y avoir la présentation de toutes les équipes, un petit peu ce qu’ils font, tu sais chez nous on a les BA pour les Boon d’ambassadeurs qui sont nos commerciaux, on a les BC pour les Boon coachs qui sont nos formateurs, les BB pour les Boon builders qui sont nos techs, et à l’intérieur de ces équipes tu vas voir plein d’autres équipes, donc c’est vrai que quand t’arrives t’entends ces mots là mais c’est un peu compliqué donc là dedans tu vas voir tout ça qui va être expliqué, on va te parler des séminaires, on va te parler de la Boon Radio qui est notre radio d’entreprise qui fait des podcasts externes et internes, en donnant un peu des liens pour que la personne puisse aussi aller découvrir un peu les gens qui sont chez Boone. On va t’expliquer tous nos petits ateliers, tous nos petits moments qu’on a à nous, comme le goûter, comme le yoga, comme tout ça, pour expliquer comment ça fonctionne. On va te parler de ton parrain, évidemment, et puis voilà, on va t’expliquer aussi le rituel qui est le premier vendredi du mois où on est tous ensemble, comment ça fonctionne. Enfin, on va te donner un maximum d’informations pour que tu sois pas perdu à ton arrivée, quoi.

0:15:39 Xavier Coiffard Tu disais tout à l’heure que c’est toi qui fais l’onboarding des techs, est-ce que l’onboarding des autres corps de métier est vraiment différent et quel est l’onboarding.

0:15:53 Thomas Simon Qui est le plus compliqué ou le plus long ? dans la partie entreprise c’est moi qui m’en occupe pour tous et c’est le même en onboarding c’est à dire que la culture d’entreprise et en plus je fais exprès d’aller mettre des parrains comme je te disais d’autres équipes pour vraiment resserrer un peu tout ça et ça c’est le même pour tout le monde ça c’est hyper important ça ouais ouais en fait souvent on me dit mais pourquoi t’as pas mis un tech avec parce qu’ils sont tech ils auraient eu non je préfère qu’il aille voir un peu des formatrices ou des formateurs des commerciaux pour que vraiment on ait cet échange on reste une société d’ailleurs en séminaire les équipes elles explosent complètement quoi tout le monde est mélangé il n’y a plus ça Après sur l’onboarding qui va être plus technique, je sais pas si c’est pas plus long, en tout cas c’est différent, c’est à dire qu’un formateur il va avoir beaucoup beaucoup de sessions de formation sur le logiciel, de montant en compétence logiciel pur, moi ça va du côté tech ça va dépendre de l’équipe qu’il va rejoindre, on est pas sur le même type d’onboarding sur un devops côté un frac sur un dev pour la team feature et développement quoi. Donc on va avoir des choses un peu différentes. La seule chose qu’on me demande à moi, c’est que quand la personne sort de chez moi, entre guillemets, parce que moi je ne suis pas son manager, je suis, on va plutôt dire son, je vais dire son pote, je suis plutôt le mec qui va l’aider à réussir ses objectifs d’arrivée et qui va tout faire en sorte pour qu’il soit bien le plus vite possible. Mais quand moi je dis c’est bon, c’est-à-dire qu’il arrive dans son équipe, il est capable de travailler, il connaît notre fonctionnant, il connaît notre code, il a déjà fait des devs sur notre code, il a déjà vu tout le process, il est prêt à travailler, son manager le récupère, nickel. ça c’est mon objectif.

0:17:23 Xavier Coiffard Et du coup ça dure combien de temps, l’onboarding vraiment métier on va dire ?

0:17:29 Thomas Simon Alors l’onboarding il va durer, nous du côté tech il va durer un minimum de un mois et demi, parfois deux mois selon les personnes, voilà un mois et demi, deux mois on va dire.

0:17:42 Xavier Coiffard Et comment est-ce que c’est organisé ? Est-ce que c’est la même chose ? Est-ce que du coup il a un espèce de deuxième parrain au sein de l’équipe tech à laquelle il va être intégré, qui lui montre les choses et qui le prend un peu par la main sur sur toutes les dimensions du métier ?

0:17:54 Thomas Simon Alors il va avoir un espace de mentor technique à qui il peut poser un peu des questions, mais c’est moi qui vais quand même organiser toute la partie technique, c’est à dire que j’ai fait, mais c’est pas moi qui l’ai fait à la base, mais en tout cas je l’ai fait évoluer, on a un petit jeu technique, c’est à dire un petit développement qui va jamais être mis en prod, qui va lui permettre via un cahier des charges, qui va lui permettre de monter en compétences techniquement et de faire son premier développement. On a plein de sessions de formation, j’organise des demi-journées de pair programming, je l’envoie aussi en formation avec des formateurs et des clients pour qu’ils voient un peu comment les formateurs forment les clients mais monter aussi en compétence sur le logiciel en lui-même. Et après on va lui faire développer ce qu’on appelle des featurettes, c’est-à-dire qu’il va faire des petits développements qui vont être mis en prod mais à usage interne, c’est pour nos équipes internes, on a souvent, vous savez on a souvent, je pense dans toutes les boîtes on a ça, des petits développements qu’on prend pas le temps de faire. Parce que c’est que pour nous, parce que ça ne rapporte pas tout de suite de l’argent et on ne les fait jamais. Nous on les fait grâce au nouveau, dans mon service, ça permet de former, ça permet de produire quelque chose, la personne est contente, en plus elle reçoit tout de suite plein de love parce que forcément ça fait plaisir aux équipes qui vont le recevoir donc c’est tout de suite ultra cool et on a vraiment de la qualité dessus, on a un apprenti en QA qui va faire tous les tests auto et manuel sur la featurette, on a tout ce qui va bien pour que la personne ait un process complet de montant de compétences. Dans cette montant de compétences aussi, je vais demander à la personne de me présenter le code comme si moi j’étais un nouveau, comme ça, ça va me permettre de voir ce qu’elle a compris, ce qu’elle n’a pas compris, lui poser des questions et de faire des choses comme ça. Donc, on a tout un process comme ça. Et puis, j’ai mis en place aussi des petits ateliers, c’est deux par mois, où on a des gens qui viennent soit présenter leur métier, soit présenter du code, soit parler d’un truc qu’ils ont vu sur internet qui les passionne. Voilà, on a des petits ateliers techniques comme ça régulièrement toute l’année.

0:19:45 Xavier Coiffard Ok c’est hyper intéressant parce que j’ai pas été beaucoup salarié dans ma vie mais les quelques fois où j’ai été salarié l’onboarding c’est pas du tout passé comme ça en fait moi c’était vraiment Salut, quand tu t’appelles, très bien, on boit un café, on a 10 minutes, et après c’est bon, tu bosses sur telle feature et il faut que ce soit prêt dans deux semaines, merci.

0:20:07 Thomas Simon Mais on faisait ça aussi, mais en vrai ça marche parfois, mais parfois on a de l’échec, et on se disait, et du coup l’onboarding au final il est plus long, parce que comme t’as de l’échec, c’est pas parfait, tu remets sur une feature, alors qu’en fait là, ok, moi on m’a délégué à ça et je suis investi à 100% sur cette onboarding quand on a des nouveaux, quand on en a pas j’ai d’autres tâches évidemment, mais quand on a des nouveaux je suis 100% là dessus. mais au moins au bout d’un mois et demi, deux mois, la personne est prête à travailler parce qu’ils ont eu quelqu’un dédié avec des outils, avec des exercices et du coup tout de suite c’est bon et ça peut nous arriver aussi parfois de se rendre compte que la personne techniquement ça va pas ou qu’il y a un truc qui marche pas et du coup on détecte plus vite aussi peut-être une erreur de recrutement, il y en a très très peu heureusement mais ça peut aussi être dans ce cas là donc ce moment là il permet vraiment et puis honnêtement ça libère le manager, alors le manager il s’occupe de son équipe et du coup il a pas toute cette partie formation etc et ça arrive où on est prêt.

0:21:00 Xavier Coiffard Ok ouais c’est intéressant, c’est intéressant parce que ça rationalise un petit peu le coût de ton embauche presque, en gros un embauche chez vous c’est le temps de recrutement plus deux mois quoi, donc t’arrives à chiffrer ça facilement ok, c’est intéressant. Est-ce que vous Est-ce que vous avez des mesures, des KPIs qui vous permettent de savoir quand l’onboarding est terminé ? Est-ce que tout ça est rationalisé ou est-ce que c’est plus au feeling ?

0:21:28 Thomas Simon Il y a un peu les deux. C’est surtout au feeling quand même, on ne va pas se mentir. Mais ce que je fais avec les managers de chaque équipe, c’est qu’on définit une grille d’objectifs par mois. donc premier mois, deuxième mois, troisième mois pour la personne et tous les mois on fait un bilan ensemble donc moi je suis là plutôt en mode j’ai suivi la personne je sais ce qu’elle a fait mais il y a aussi son manager qui est là pour voir un petit peu où on en est dans les objectifs il nous arrive de les redéfinir parce que la personne est très en avance ou un peu en retard et on les redéfinit mais ça nous permet comme ça pendant toute la période d’essai de la personne on va même plus loin que le simple onboarding on va vraiment jusqu’à la fin de la période d’essai de pouvoir définir comme ça quels sont les objectifs réussis ou pas et de pouvoir, en fait la personne elle est moins inquiète aussi. Moi mon objectif, alors c’est mon côté un peu prépa mental parce que j’ai une certification prépa mental mais mon objectif c’est que la personne elle ait des bons objectifs qui soient pas trop faciles mais pas trop difficiles non plus qui soient motivants pour qu’elle soit motivée et qu’elle sache où elle en est. On s’est rendu compte avant que nos onboarding les gens ils étaient très inquiets pendant la période d’essai parce qu’on a rarement des retours précis sur ce qu’on fait ben là l’objectif de ces objectifs c’est d’avoir vraiment un cadre pour les personnes qui arrivent.

0:22:33 Xavier Coiffard Et la période d’essai elle dure 6 mois chez vous ?

0:22:36 Thomas Simon Alors la période d’essai elle dure 4 mois reconductible.

0:22:40 Xavier Coiffard Est-ce que les objectifs sont publics ? Est-ce que les autres membres de l’équipe peuvent les consulter ? Ou c’est vraiment individuel ?

0:22:48 Thomas Simon Non, c’est individuel. Au final, dans une team, ils sont en général les mêmes. Parfois, ils sont réadaptés parce qu’on s’est rendu compte que sur le précédent, c’était un peu trop facilement ou pas assez complet sur certains points, donc on les modifie. mais au final par contre les fiches d’objectifs avec les commentaires de chacun parce que ça c’est notre DRH qui l’a mis en place, Jean Fleurian que je salue, c’est à dire qu’on a plusieurs cases donc on a les objectifs au bout et puis en fait la personne va pouvoir dire quelles sont les choses qui me sont arrivées que j’ai trouvé cool, quelles sont les choses qui n’étaient pas cool, quels sont les faits marquants et puis le manager il va faire pareil. et je vais faire pareil c’est à dire que nous on va mettre qu’est ce qui est trop bien et qu’est ce qui est à améliorer du coup la personne elle sort de son entretien mensuel elle sait exactement où elle en est. Et puis c’était important aussi pour notre DRH parce que notre DRH il tient à ça, il tient à ce que si jamais on reconduit une période d’essai, et ben on sache vraiment pourquoi. C’est à dire c’est pas le doigt levé, ah lui on va le reconduire, non, là il y a eu des objectifs, ils n’ont pas été remplis, on prolonge pour essayer de les remplir, on les réadapte et on travaille dessus. Les objectifs ont tous été atteints, ben on est content, ben c’est fini let’s go on y va quoi.

0:23:54 Xavier Coiffard Ok, ça c’est intéressant aussi parce qu’il y a beaucoup beaucoup d’entreprises où la période d’essai est reconduite de base et personne ne sait vraiment pourquoi.

0:24:02 Thomas Simon On va pas se mentir c’était le cas avant et ça c’est vraiment Jean-Florian a insisté pour qu’on arrête ça et qu’on travaille mieux. Moi je trouve que c’est rassurant aussi pour les nouveaux qui arrivent et ça améliore leur onboarding du coup ils sont plus vite aussi productifs. Je pense qu’on pense assez rarement à la santé on va dire mental de la personne qui arrive, c’est beaucoup de stress une période d’essai, c’est beaucoup de stress, des fois t’as quitté un job pour venir, c’est long, 4 mois reconductible c’est super long et du coup en fait notre but c’est pour que ça marche mieux, c’est de les rassurer, de leur donner tout ce cadre qui va leur permettre d’être bien intégré chez Boonko.

0:24:36 Xavier Coiffard On va parler tout à l’heure de communication et de santé mentale. On verra le sujet un petit peu tout à l’heure. Mais j’avais une question sur les outils, parce qu’on en parlait dans l’épisode qu’on avait fait sur la culture, où vous aviez plein de petites choses que vous avez mis en place, même beaucoup de choses que vous avez mis en place. Est-ce qu’il y a une formation aussi, parce que tu parles beaucoup de la formation aux produits, Est-ce que vous avez aussi une formation sur les outils que vous utilisez ? Est-ce que tu peux peut-être aussi décrire en fonction des différents rituels et différentes choses si vous utilisez des outils particuliers ? Ça peut être intéressant pour les gens qui nous écoutent de savoir avec quoi mettre en place tel ou tel truc.

0:25:19 Thomas Simon Honnêtement, il y a une formation sur les outils qu’on utilise, surtout du côté tech, moi je l’ai fait, ça fait partie aussi de cette onboarding technique sur la première semaine et deuxième semaine, c’est à dire comment on utilisera Confluence, tous les outils qu’on va utiliser techniques au quotidien. On a même eu des ateliers sur PHPStorm parce qu’on s’est rendu compte que beaucoup ne savaient pas utiliser toutes les méthodes de recherche, c’est un outil qui est incroyablement complet. Du coup on a un de nos salariés qui est assez bon et qui nous a fait un atelier un mercredi que j’ai filmé et du coup que j’ai remis dans Confluence donc qui est consultable par tous les nouveaux qui arrivent. Donc ça, ça fait partie aussi de la compréhension des outils tech. Ce que j’ai demandé aussi c’est que chaque responsable de service a fait un atelier comme ça, ou va bientôt le faire, où il présente son service, il présente ses outils, mais il présente aussi, et ça j’y tenais, l’histoire de son service, c’est-à-dire que tous les échecs du service, les changements, enfin toute l’histoire, parce que je trouve que pour les nouveaux c’est ultra important, même si c’est pas ton service, de comprendre que le service de support N3 il fonctionne de telle façon, qu’ils ont eu tel problème et que c’est pour ça qu’on en est là, et qu’ils utilisent tels outils et comment ils les utilisent, Donc tout ça, ça fait aussi partie de cette formation d’onboarding tech. Après, sur tout ce qui est nos rituels, on utilise très peu d’outils. Le rituel du boon goûter du mercredi, souvent ça part sur du Among Us. Il n’y a pas vraiment besoin d’outils, ou alors ça peut être du scribeul.io ou du Gartikphone. Donc les outils, ils sont web en fait. Ça, ça va dépendre un peu des gens qui sont présents lors de ces petits moments de détente. Et après pour ce qui est sport, puisqu’on tient aussi à la santé physique de tout le monde, donc c’est proposé en tout cas, Boone paye des profs de sport, donc de yoga et de fitness pour venir faire ça sur des créneaux zoom.

0:27:09 Xavier Coiffard Ok ok ouais c’est hyper intéressant cette histoire de documentation en fait ma question c’était est ce que que je pensais pendant que tu parlais de la même façon que vous avez un book un peu global est ce que vous avez aussi un book par service ?

0:27:27 Thomas Simon On a une documentation sur Confluence par service et j’y tiens et ça fait partie aussi quand j’ai moins d’onboarding j’essaye de remplir ça et du coup j’essaye de faire beaucoup de vidéos alors on va trouver ça bête mais je me suis rendu compte que la documentation écrite on la lit de travers et on va chercher que quand on en a besoin alors qu’en fait tous les petits ateliers comme ça que je fais le mercredi que j’enregistre et que je remets ou parfois je l’ai fait moi même devant ma caméra je m’enregistre tout seul et je fais un petit atelier tech en fait on se rend compte que les gens vont le mettre sur le deuxième écran pendant qu’ils bossent mais du coup ils vont l’écouter ils vont le regarder et c’est vachement plus suivi alors ça demande plus de travail surtout dans la mise à jour de ces fameux documents mais ouais j’aime bien avoir un maximum de doc pour les nouveaux sur les différents services ça leur permet de mieux comprendre notre fonctionnement.

0:28:13 Xavier Coiffard Ah ça c’est intéressant, le support vidéo qui est plus efficace que le support texte. Ok, à noter.

0:28:18 Thomas Simon On a même envie de faire des petits jeux genre quiz ou choses comme ça. Je travaille notamment avec notre responsable sécu en ce moment sur comment rendre la sécurité plus sympa pour tout le monde et plus attractif parce qu’on sait que c’est un sujet parfois un peu compliqué dans les équipes tech. Donc on essaie de trouver des petits outils un peu fun. On sait qu’on a des grands enfants chez Boone et qu’avoir un petit peu des petits jeux comme ça, ça peut les stimuler.

0:28:47 Xavier Coiffard Vap’n’Roll Thierry ? Vap’n’Roll Thierry ? qui font, on parle d’onboarding aujourd’hui, mais même du management en général, en fait ils font quelque chose de très bas niveau, très très basique, voire pas bon, et en fait ils compensent ça par le fait qu’ils sont sur place tout le temps, et que du coup ça fonctionne, ou pas d’ailleurs, mais ça fonctionne presque, alors que du coup comme vous, vous êtes en remote, en fait vous n’avez pas le choix, vous êtes un peu obligé de faire les choses proprement pour que ça marche, et c’est cool de voir que…

0:29:31 Thomas Simon Il faut s’en donner les moyens. Il faut s’en donner les moyens. J’ai parlé avec beaucoup de gens récemment qui me posent des questions justement sur cet onboarding ou sur notre façon de fonctionner, mais je n’ai pas trouvé une seule autre société où on a dédié quelqu’un à ça. C’est-à-dire que moi, mon service, il est dédié à onboarder, dédié à la formation, la montée en compétences aussi des gens qui sont actuellement dans la boîte quand il y a moins d’onboarding, mais je suis dédié à ça. Et en fait Bounda a décidé ça et tu parlais du télétravail, je pense que le télétravail pour qu’il soit réussi, il faut s’y investir vraiment, il faut mettre en place des choses et il faut être dans cette culture. On ne peut pas le faire à moitié, je pense qu’effectivement à moitié, il faut mieux l’arrêter.

0:30:08 Xavier Coiffard C’est ça. Tu parlais tout à l’heure de la documentation sur comment fonctionnent les autres services pour essayer d’avoir une transparence à l’intérieur de l’entreprise, pour que les gens de la tech sachent comment fonctionne le support, comment fonctionne le commercial, etc. En fait, ça c’est clairement quelque chose qui est très rarement fait. Moi, pareil, encore une fois, je n’ai pas une grosse expérience de salarié, mais à chaque fois, dans toutes les boîtes où j’ai été, il y a toujours eu une espèce de guerre Soit c’était une guerre, soit c’était juste des gens qui ne savaient pas du tout comment bosser les autres, et qui du coup partaient du postulat qu’ils ne bossaient pas d’ailleurs souvent, en disant que les commerciaux ils ne font rien, le support, ils sont tout le temps à la ramasse, etc. En fait c’est juste que ce travail-là de transparence et de vie ma vie notamment aussi, qui est hyper intéressant le concept de vie ma vie, n’était juste jamais fait en fait, et que souvent juste aller voir les gens, leur parler, essayer de comprendre comment ils fonctionnent, ça aide et ça résout beaucoup des conflits.

0:31:01 Thomas Simon Ouais et puis les nouveaux, surtout les techs, ils se posent plein de questions, ils se disent mais pourquoi ils fonctionnent comme ça, je comprends pas, mais en fait il y a tout un historique et c’est pour ça que j’insiste sur les responsables de service pour parler de l’histoire de leur service parce que je pense que ça permet de mieux comprendre pourquoi on en est là, les difficultés qu’on a eues et faut pas avoir peur de parler de ses échecs. je pense que ça c’est un conseil de vie mais parler de ses échecs c’est important et je pense que pour un service pour une boîte parler de ses échecs et des moments de douleur c’est important aussi parce que ça permet de mieux comprendre comment la boîte a évolué et ça la rend un peu plus humaine aussi.

0:31:33 Xavier Coiffard Justement en fait j’allais te poser la question j’étais en train de me dire est-ce que je lui pose maintenant ou est-ce que je lui pose plutôt à la fin du podcast mais du coup on va y aller tout de suite. Tu disais tout à l’heure que vous avez eu des échecs sur le recrutement et sur l’onboarding justement. Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus ? Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ? Est-ce que c’était en amont le mauvais recrutement ? Est-ce que tu peux m’en dire un.

0:31:54 Thomas Simon Peu plus là-dessus ? Alors il y a deux types d’échecs différents. Déjà il y a des échecs de recrutement qui peuvent encore arriver mais qui sont quand même beaucoup beaucoup moins possible toute de la partie entreprise c’est à dire comprendre comment elle fonctionne, rentrer dans cette culture, rentrer dans les séminaires, rentrer sur cette boîte où il y a autant de canos là qui vont parler de la vie de tous les jours que du travail puisque les gens partagent beaucoup, enfin on est une bande de potes et arriver dans une bande de potes c’est pas facile pour tout le monde et puis il y a eu un échec au niveau de l’infra où je me suis dit mais cette personne elle a pas Elle a été recrutée, elle est partie et je la connais pas. Et ça m’a frustré un peu parce que moi chez Boone je connais tout le monde. C’est vrai que je rencontre tout le monde en amont, je parle avec tout le monde et je me suis dit mais qu’est-ce qui s’est passé ? Et du coup c’est là qu’on a parlé du parrainage. En fait on a eu un atelier en séminaire où on a dit proposer des choses qui pourraient améliorer l’entreprise. et avec JH on a eu l’idée de ce parrainage et on s’est mis là dedans et on s’y est mis à fond où on a travaillé sur toute une espèce de carrière des charges du bon parrain pour dire qu’est-ce que tu dois faire pour que ça se passe bien, pour que la personne comprenne comment on fonctionne. et aussi ce parrain il va être un peu un relais pour le manager pour dire attention j’ai l’impression qu’elle se sent peut-être pas bien ou elle se sent bien ou alors il faut la rassurer sur tel ou tel point et ça peut être parfois rassuré sur un point technique c’est à dire que quelqu’un qui comprend pas il va avoir plus de facilité à en parler à son parrain qu’aller en parler directement au manager parce qu’il va pas savoir comment l’amener ou quoi et c’est là que le parrain il est super important donc on a eu des échecs je pense sur la culture d’entreprise de recrutement qu’on a beaucoup moins parce que maintenant le process de recrutement est vraiment bien fait et puis il y a ce côté parrainage et puis après tu as les erreurs de recrutement technique aussi ? parce que il n’y avait pas d’onboarding, c’est à dire que la personne arrivait direct dans son équipe, elle partait direct sur une feature qui était souvent en retard voire un petit échec et du coup moi je pense que mettre un dev en échec dès son premier dev c’est pas la bonne façon de le former et de le mettre en confiance et d’avoir une future étoile dans ta boîte plus tard. Donc on a travaillé là dessus et on s’est dit bah écoutez on va prendre du temps oui le temps c’est effectivement de l’argent mais au final je pense que ça a largement rentabilisé sur la durée et aujourd’hui ça fait plus d’un an enfin mon service a été créé en janvier l’année dernière donc ça va faire un an en janvier là que le service d’onboarding tech existe et on a détecté une personne qui n’est pas restée malheureusement parce que ça fonctionnait pas techniquement et tous les autres ont été bien mieux intégrés et ont été productifs plus vite et en discutant avec les responsables de chaque service ils sont très contents de ça parce que c’est plus facile pour eux on les met plus en situation d’échec parce que le fameux jeu technique qui leur permet de développer c’est forcément une réussite puisque c’est pas en prod et que c’est entre nous et qu’on est en train d’apprendre donc on les met pas en situation d’échec quoi et ça c’est important je pense.

0:34:44 Xavier Coiffard Ok sur les techs, peut-être même pas que sur les techs d’ailleurs, mais est-ce que tu as validé en amont pendant le recrutement que le niveau technique était bien là ou est-ce que tu valides après ?

0:35:00 Thomas Simon Alors c’est pas moi qui vais valider le niveau technique, ça c’est le responsable du service en question qui va avoir un entretien technique, un petit exercice tech à faire pour la personne puis ils vont reparler de ça après et tout. Moi je vais arriver en dernière phase, c’est à dire en même temps que mon manager, on va avoir que le responsable de la partie tech, on va voir la personne et moi je vais plutôt donner un avis sur la personne d’un point de vue intégration, humain.

0:35:28 Xavier Coiffard C’est hyper intéressant tout ça, on parlait tout à l’heure de communication et de santé mentale et je pense que ça relève, enfin tu vois, on est sur quelque chose qui touche un peu à ça quoi, comment est-ce que tu fais, comment est-ce que tu débrouilles pour que des gens qui n’ont pas forcément travaillé en remote, d’ailleurs on en reparlera ensuite, ou même des gens qui ont l’habitude, réussissent à bien communiquer avec les gens, ne se sentent pas trop isolés, utilisent des moyens de communication ou des interlocuteurs qui soient efficaces et qui soient appropriés aussi, parce que moi je suis complètement d’accord avec toi, il n’y a rien de pire que d’arriver dans une boîte où tu ne connais personne, tu as la pression parce que tu es en période d’essai, on te met sur un truc trop dur en tant que dev, ou un truc trop long, ou un truc où t’es trop tout seul, et en fait tu galères parce que t’y arrives pas, et du coup tu te dévalorises en te disant mais en fait je suis nul, je suis mauvais, etc. Et du coup assez vite ça peut devenir un enfer, surtout quand t’es tout seul chez toi à bosser. Est-ce que vous avez des espèces de mécanismes de, à part le parrain on va dire, de parrainage, ou pas forcément à part le parrain, mais comment est-ce que le parrain il est formé, ou comment est-ce qu’il se débrouille pour essayer de détecter ce truc là, pas laisser quelqu’un tout seul, il y a quand même une vraie question quand tu es en remote de ne pas être mal dans ta peau parce que ça peut vite devenir un enfer sinon.

0:36:49 Thomas Simon Comme tu disais il faut éviter de les mettre en échec déjà donc ça on va éviter grâce à l’onboarding technique. Après, même s’ils sont plus sur de l’onboarding, ils font tous les calls avec leur service, c’est-à-dire tous les daily, les petits moments café avec leur service, le weekly du lundi matin, on parle de son week-end, on brise un peu la glace là, on se met bien et après on parle un peu boulot de la semaine. Donc ils sont intégrés directement à leurs équipes, ils sont pas à part dès le début, ils sont vraiment dans tous les petits rituels de l’équipe en question. Et puis après, effectivement, c’est une grosse partie du boulot du parrain de lui expliquer que les canaux sont importants, qu’il ne faut pas qu’il existe à communiquer. Puis, si la personne ne sait pas trop à qui parler, le parrain va l’orienter vers la bonne personne. Et puis, moi, je jette un oeil quand même. J’essaie de voir J’organise aussi un petit truc qu’on n’a pas parlé, c’est qu’au bout d’un ou deux mois que la personne est dans la boîte, et du coup on a eu plusieurs recrutements, peu importe les équipes, et on fait un petit jeu où je fais un espèce de QCM, je demande au nouveau de me donner des photos d’enfants et je leur demande de me donner des anecdotes. et je note l’anecdote et je dis d’après vous lequel de nous nouveaux est cette anecdote ou qui est sur cette photo ou à quelle rangée se trouve machin sur cette photo de classe et en fait ça permet d’avoir un petit rituel comme ça aussi où les gens apprennent à se connaître qui fonctionne très bien, j’en ferai un nouveau bientôt d’ailleurs parce que ça marche bien. mais surtout de cette comm en fait ils s’en rendent compte aussi très vite, on a un slack qui est extrêmement actif où les gens communiquent beaucoup, on a la boon radio aussi qui parle de l’actualité des gens, on a vraiment plein de petits rituels comme ça où tu te dis bah c’est fait et à la fois par contre j’insiste auprès des nouveaux pour leur dire attention c’est pas obligatoire, t’es pas obligé de parler de ta vie perso si t’en a pas envie, t’es pas obligé de voilà, lis, profite, on a plein de canaux, on a des canaux bricolage, on a des canaux on a des canaux sur tout, tu trouveras forcément un truc qui t’intéresse, mais t’es obligé à rien. C’est important que la personne ne se sente pas obligé de rentrer. On a des gens qui communiquent énormément, moi j’en fais partie, c’est vrai que je communique beaucoup sur moi, sur ce que je fais, parce que j’aime bien, c’est dans ma nature, mais c’est surtout pas obligé. Par contre, le parrain est là pour vérifier que tout va bien et que la personne ne se sente pas isolée.

0:39:05 Xavier Coiffard Est-ce que le parrain a des canaux privilégiés de communication toutes les semaines avec son parrainé ? Est-ce que c’est mutualisé je veux dire ?

0:39:15 Thomas Simon Non, c’est lui qui l’organise comme il le souhaite. Alors ça, ça va dépendre un peu des parrains et puis surtout des fioles et s’ils ont aussi le besoin. Comme je disais, il y a des fioles, ils sont là depuis trois jours, t’as l’impression qu’ils sont là depuis six mois dans la boîte parce qu’ils s’intégrent ultra facilement. Donc là, forcément, la dispo diminue. Et puis, il y en a d’autres où c’est un peu plus long. Franchement, il y a des coups de cœur entre parrains et fioles, des vrais coups de cœur où ils s’appellent très, très souvent, ils échangent beaucoup. Alors là, moi, ça me fait extrêmement plaisir. Forcément puisque je me dis tiens j’ai bien trouvé et ça marche bien et du coup ils font des calls réguliers mais ça c’est chacun fait, je leur demande juste d’en faire régulièrement les deux premières semaines pour vérifier que tout va bien et de revenir vers moi ou vers le manager directement si vraiment il y a un souci mais en général il n’y a pas de besoin.

0:39:59 Xavier Coiffard Ok. Une question aussi qui est je pense intéressante, parce que c’est un débat sur ce podcast qui a été plusieurs fois, on a eu des pour et des contre, c’est est-ce qu’on peut recruter ou est-ce qu’il faut recruter des juniors en télétravail ? Je me rappelle très bien de l’épisode 20, Olivier Binet qui disait que non, non, lui il recrutait que des seniors parce que les juniors c’était l’enfer à recruter et à former et à onborder. Donc en gros il recrutait quasiment que des gens qui avaient déjà fait du remote avant. Est-ce que c’est le cas chez vous ?

0:40:31 Thomas Simon Alors c’est un débat en interne, c’est rigolo quand même quoi. Mais on a pris notre premier apprenti il y a deux ans maintenant puisqu’il finit son apprentissage en décembre, donc junior on ne peut pas mieux. Et ça s’est bien passé. En fait, pourquoi ça s’est bien passé, attention, c’est que je suis dédié à ça, donc j’ai beaucoup de temps pour ça. pour bien m’en occuper, pour passer du temps, vérifier que tout va bien. Voilà, les juniors, nous c’est possible, maintenant ce qui est compliqué c’est que d’un point de vue tech, le niveau tech est quand même assez compliqué et pour eux c’est, enfin c’est difficile de leur trouver un travail adapté aujourd’hui dans la partie tech en tout cas. Par contre il y a des juniors qui peuvent être pris dans la partie formation, je sais qu’il y en a eu, ou d’autres, et on y arrive, ça demande plus de temps, c’est vrai, il faut pas se mentir, on va pas dire que c’est facile, la personne a raison, c’est pas facile, mais moi j’ai justement ce temps qui m’est dédié pour m’en occuper correctement. Et moi je serais même pour en prendre plus, mais c’est un débat en interne en vrai.

0:41:29 Xavier Coiffard Ok, et au delà des juniors juniors, c’est à dire des gens qui sortent de l’école, est-ce que vous avez aussi des gens qui n’ont jamais bossé en remote avant et qui viennent bosser chez Boone pour le remote ?

0:41:41 Thomas Simon Ouais ça a dû arriver, ça arrive, c’est plus difficile pour eux peut-être d’être recrutés, je dis pas, je sais pas si Jean-Florian privilégie quand même pas ceux qui ont un minimum d’expérience en télétravail, mais en vrai c’est pas vraiment un souci, ce qu’on va s’assurer c’est que la personne elle ait une pièce consacrée, qu’elle ait une bonne connexion internet, qu’elle soit consciente et Et ça moi j’insiste dessus et Jean-Florian aussi je le sais sur le fait que la personne elle est des passions et des activités en dehors du travail. On va bizarrement, c’est vrai qu’on est dans un univers j’allais dire de barbus de gens qui ouvrent pas trop leur volet parfois mais je pense que c’est important en télétravail d’avoir des gens qui ont une vraie vie à côté de leur travail parce que sinon ça risque d’être dur pour eux en fait le full remote. Donc ça fait partie de nos recrutements de se renseigner que la personne elle a des activités, des passions, des choses qu’elle va faire en dehors qui vont lui permettre aussi de s’échapper de son bureau en fait tout simplement.

0:42:39 Xavier Coiffard Du coup tiens question aussi intéressante et qui regroupe un peu l’onboarding, d’un point de vue matériel tu disais que vous assuriez que les gens aient une bonne connexion et un bureau, est-ce que vous, comment est-ce que vous gérez tout ce qui est l’aspect matos ?

0:42:55 Thomas Simon On fournit tout. On fournit le casque, le Mac, alors c’est pas les mêmes Mac selon les services et selon ce que t’en fais mais tout le monde a un Mac, tout le monde a deux écrans qui sont d’ailleurs assez incroyables, tout ce qui est dongle, enfin on fournit tout, la personne reçoit tout chez elle et c’est tout nickel pour travailler. Alors par contre on demande, en plus c’est plus facile pour nous parce que parfois le service, que ce soit sécurité ou le service infra avait des questions, oui sur Linux ça marche pas mais sur Mac, non là c’est tout le monde a des Mac, On fonctionne tous de la même façon et ça fonctionne très très bien. Après la personne reçoit ça une ou deux semaines avant son embauche, elle a tout le matériel, elle a plus qu’à tout configurer nickel. Pour la partie tech, moi je prends 2-3 heures à leur arriver la première semaine pour configurer tout ce qui est outils tech, pour leur donner leur licence phpstorm pour qu’il soit tout nickel et tout est fourni.

0:43:46 Xavier Coiffard Ok, intéressant. Et est-ce que vous avez aussi, si d’aventure quelqu’un, c’est mon cas par exemple, dans cette maison là je n’ai pas de bureau, du coup je vais bosser en coworking, est-ce que c’est quelque chose que vous prenez en charge aussi ?

0:43:59 Thomas Simon Oui, bien sûr, le coworking est pris en charge, alors après je pense que ça dépend aussi des services, il y en a qui sont full pris en charge, il y en a c’est tant de jours par semaine, je ne dirai pas plus parce que j’ai peur de dire des grosses bêtises, mais oui il y a une prise en charge du coworking, Parce qu’aussi il y en a qui en ont besoin, c’est à dire de se mettre une journée par semaine, voilà de partir. Alors là où je vis aujourd’hui à Toulon c’est plus possible pour moi mais quand j’étais à Brest on le faisait aussi entre Brestois, on se faisait une journée comme ça à plusieurs à faire une journée de co-work dans un espace de co-working.

0:44:30 Xavier Coiffard Ouais c’est vraiment sympa, ça permet de faire du télétravail pas forcément tout le temps chez soi, enfin moi je sais que je suis assez fan de co-working.

0:44:36 Thomas Simon On l’a même fait chez moi comme ça on avait la PS4 à midi.

0:44:43 Xavier Coiffard Bah écoute, ça marche. Est-ce que tu vois des choses qu’on aurait oublié pendant cet épisode de parler ? Je crois pas.

0:44:52 Thomas Simon Non, je sais pas. En tout cas, moi ce que j’aimerais dire c’est prenez le temps de bien onborder. Je pense que nous on s’est rendu compte qu’on a gagné du temps et de l’argent au final à bien onborder les gens.

0:45:06 Xavier Coiffard Est-ce que tu aurais trois conseils, trois astuces, trois trucs sur lesquels vous avez bloqué, ou peut-être même des outils, peu importe, des choses que vous avez mis en place et qui ont vraiment débloqué des sujets chez vous, ou des conseils un peu plus généralistes sur comment faire pour mettre en place un onboarding quand on a une boîte remote ?

0:45:30 Thomas Simon Le premier, je pense que c’est le plus important, c’est faites en sorte de ne pas mettre en situation d’échec les nouveaux, en les mettant justement en situation de victoire, trouver une solution, nous on a trouvé une solution je veux le dire en faisant ces petits devs internes et ces petites featurettes qui en plus envoient un max de love de toute la boîte parce que ça fait plaisir à des gens à l’intérieur de la boîte donc c’est juste parfait pour la personne pour la mettre en confiance et pendant sa montée en compétences donc moi vraiment j’insiste là dessus, j’insiste aussi sur le fait et ça encore une fois c’est peut-être mon côté un peu préparateur mental mais donner des objectifs qui soient atteignables qui peuvent être un peu difficiles, faut pas que ça soit trop facile sinon c’est pas motivant mais difficile et atteignable il n’y a pas mieux pour motiver quelqu’un, à moyen, à long terme, à court terme il faut un peu de tout pour vraiment que ça motive la personne mais je pense que c’est super important pour que la personne elle se dise tout de suite ouah cool je sais ce que je dois faire et je vais y arriver et au moins c’est clair dans sa tête donc ça moi je pense que c’est super important et puis le dernier conseil ça serait pensez au parrainage d’un point de vue entreprise et pas d’un point de vue technique. Tous ceux avec qui j’en ai parlé c’est tout le temps des mentors techniques et on parle jamais de culture d’entreprise et si votre entreprise elle a une culture, faites en sorte que la personne soit onboardée aussi sur la culture d’entreprise.

0:46:45 Xavier Coiffard Ok hyper intéressant. Est-ce que vous partagez des choses sur le sujet, par exemple sur votre blog, est-ce qu’il y a des morceaux de votre documentation interne qui sont publiques, des process que vous publiez, ce genre de choses ?

0:47:02 Thomas Simon Alors il y a des articles sur le blog, pas trop encore sur ce sujet là, mais ça devrait arriver, je pense que Lucia travaille déjà sur des choses de ce côté là. Après on a aussi le podcast Boone Family qui est un podcast, on en avait parlé la dernière fois, mais où on présente chaque salarié, enfin en fait c’est une interview entre moi et un des salariés, on va parler de sa vie perso et aussi de son métier et du fonctionnement de son service, du fonctionnement de son métier, ça marche très très bien. Alors c’est surtout écouté par nos futurs recrues ou les gens qui postulent parce que ça leur permet d’en savoir plus sur la boîte mais ça fait partie des choses qu’on partage et puis moi je réponds à tous les messages que je reçois aussi donc il n’y a aucun souci.

0:47:37 Xavier Coiffard Je mettrai ton LinkedIn et le lien vers le blog et le podcast dans la description du podcast comme ça s’il y a des gens qui sont intéressés pour aller plus loin, ils pourront aller voir ou te contacter directement sur LinkedIn.

0:47:49 Thomas Simon Avec grand plaisir.

0:47:50 Xavier Coiffard Et bien écoute, merci beaucoup Thomas pour ce deuxième passage en génération remote. A chaque fois c’est un plaisir de te recevoir et puis à chaque fois je suis bluffé par ce que vous faites chez Boon Manager, c’est vraiment top. Il y a peu d’entreprises comme ça en France donc gros big up.

0:48:05 Thomas Simon On en est très très fiers. Merci beaucoup de m’avoir invité, franchement c’est toujours un chouette moment et puis moi j’adore ce podcast donc je suis très heureux d’être là. Merci à toi, salut !

0:48:15 Xavier Coiffard Salut ! Merci d’avoir écouté Génération Remote. Si cet épisode vous a plu et qu’il vous a appris quelque chose, allez mettre 5 étoiles sur Apple Podcasts ou Spotify et laissez-moi un petit commentaire pour m’encourager, c’est ce qui m’aide le plus. Enfin, si vous cherchez à recruter en full remote, allez sur remotefr.com, c’est la seule marketplace spécialisée dans les jobs 100% en télétravail. A dans 15 jours pour le prochain épisode.

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