#15 - Les avantages du travail hybride, avec Paul Péretié

Posté le 06. Février 2022 (Dernière modification le 07. Janvier 2024 )

25 minutes • 5219 mots

Dans cet épisode de “Génération Remote”, Xavier Coiffard discute avec Paul Péretié, CEO de la startup française Adok, qui a révolutionné le travail collaboratif en transformant n’importe quelle surface en un espace de travail interactif. Mais au-delà de cette innovation, c’est leur approche unique du télétravail qui suscite notre curiosité.

Adok a adopté un modèle hybride de télétravail, permettant à ses employés de choisir librement entre travailler à distance ou au bureau. Cette politique offre une grande liberté aux salariés, tout en répondant aux besoins spécifiques de l’entreprise, notamment pour les aspects matériels de leur activité.

L’épisode se concentre sur les défis et les avantages du modèle hybride chez Adok. Paul explique comment son entreprise a expérimenté différentes formes de travail à distance avant de s’installer dans un équilibre hybride. Il met en lumière l’importance de la communication, de la documentation et de la confiance pour un fonctionnement harmonieux. Il aborde aussi les ajustements faits pour intégrer les employés préférant le contact social du bureau et ceux trouvant leur productivité accrue en télétravail. La discussion s’élargit sur l’impact du modèle hybride sur le recrutement et l’intégration des nouvelles recrues, soulignant la flexibilité comme un atout majeur de leur politique de travail.

🌐 Modèle Hybride de Télétravail Le choix de la flexibilité - Chez Haddock, le modèle de télétravail hybride adopté permet à chaque employé de choisir librement entre travailler à distance ou en présentiel. Cette approche flexible répond aux besoins individuels et permet de concilier les contraintes matérielles et personnelles, telles que le besoin de contact social ou l’aménagement de l’espace de travail à domicile.

🤝 Culture de la Confiance La clé du succès en remote - L’expérience de Haddock souligne l’importance de la confiance entre les managers et les membres de l’équipe. La flexibilité du travail à distance ne peut fonctionner que si l’entreprise fait confiance à ses employés pour être productifs, quel que soit leur lieu de travail.

🔄 Adaptabilité et Évolution Apprendre de l’expérience - L’entreprise a expérimenté diverses méthodes de travail à distance et a appris à s’adapter. Par exemple, l’initiative d’un café virtuel quotidien pendant le confinement a bien fonctionné temporairement, mais n’a pas été maintenue par la suite, montrant que les pratiques doivent évoluer avec le contexte et les besoins de l’équipe.

📣 Communication et Outils Assurer la cohésion en mode hybride - Pour éviter que les informations ne se perdent entre les employés à distance et ceux au bureau, Haddock met l’accent sur une communication transparente et constante via Slack et la documentation sur des plateformes comme Slight, similaire à Notion. Des outils technologiques adaptés, comme des hubs tactiles et des solutions de conférence de qualité, sont également utilisés pour maintenir l’engagement de tous les membres de l’équipe.

🔄 Flexibilité des Horaires Travailler selon ses préférences - L’entreprise reconnaît et accepte que les employés puissent avoir des préférences différentes pour leurs horaires de travail, comme commencer tôt le matin et finir en début d’après-midi. Cette souplesse contribue à un meilleur équilibre travail-vie personnelle.

🌍 Recrutement et Onboarding Élargir le bassin de talents - Le modèle hybride de Haddock a permis d’attirer des talents de différentes régions de France, montrant que les employés valorisent la possibilité de travailler à distance. L’onboarding des nouveaux employés est flexible, mais l’entreprise encourage la présence au bureau au début pour faciliter l’intégration et le sentiment d’appartenance.

Pour contacter Paul:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pperetie/
Son site web: https://www.getadok.com

Bonne écoute!

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L’épisode en vidéo

Le Transcript de l’épisode

0:01:33 Xavier Coiffard Bienvenue sur Génération Remote, le podcast qui vous partage les bonnes pratiques du télétravail. Je m’appelle Xavier Coiffard et tous les 15 jours je reçois des entrepreneurs, des managers et des digital nomades qui me partagent leur retour d’expérience sur le remote. Dans chaque épisode, des bonnes pratiques et des conseils par ceux qui le vivent au quotidien. Si ce podcast vous plaît, partagez-le et abonnez-vous, c’est le meilleur moyen de me soutenir. Je vous laisse avec l’épisode du jour, bonne écoute ! Bienvenue dans ce nouvel épisode de Génération Remote. Aujourd’hui, je reçois Paul Péretier, qui est CEO de Adoc. Adoc, c’est une startup française qui a créé une technologie qui permet de transformer n’importe quelle surface en une surface collaborative et tactile. Et ce qui m’intéresse particulièrement de discuter avec toi aujourd’hui, Paul, C’est le modèle de télétravail que vous avez choisi de mettre en place chez Haddock. La plupart des entreprises que moi j’ai rencontrées sur ce podcast, elles allaient vers quelque chose de full télétravail avec tous les employés à distance. Donc elles y étaient déjà où elles voulaient y aller. Et vous, vous vous êtes arrêté à un modèle qu’on appelle le modèle hybride. C’est-à-dire que vous avez des locaux sur Paris, vous êtes OK avec le télétravail, et tout le monde peut choisir, n’importe quel employé chez Haddock, peut choisir d’être en télétravail ou en présentiel, et ça de manière très fluide. Est-ce que tu peux m’en dire un peu plus sur l’expérience que vous avez mis en place ? Pourquoi le télétravail et pourquoi le modèle hybride ?

0:01:33 Paul Péretié Oui, tout à fait. Alors, en fait, on a depuis longtemps eu une partie de l’équipe en remote. Alors, ça a changé en fonction de l’évolution de l’équipe. On a eu des personnes de l’équipe tech, des personnes aussi opérationnelles, slash marketing et commerciales, qui étaient partiellement en remote, totalement en remote. C’est des choses qu’on a pas mal expérimentées au cours de la vie d’ad hoc. avec plus ou moins de succès. Alors, soit parce qu’on n’était pas très bien organisé pour ça, soit parce que ce n’était pas forcément très bien expliqué aussi au sein de l’équipe et ça pouvait créer des incompréhensions avec certaines personnes qui avaient le sentiment que quand les personnes en remote n’étaient pas au bureau, ils ne travaillaient pas. Et effectivement, plus récemment, Depuis mars 2020 on est passé en mode hybride. Alors pourquoi hybride ? Déjà parce que nous on fait du hardware donc il y a des choses qui doivent se passer au bureau mais aussi parce que très vite il y a des membres de l’équipe qui m’ont dit mais en fait moi c’est horrible pour moi d’être en 100% télétravail, et si je peux passer une journée par semaine au bureau, ça me fait un peu un sas, un changement, et donc c’était assez vital pour eux. Et donc on a mis en place cette organisation hybride, qui présente des challenges, mais aujourd’hui on a une politique qui est très flexible, c’est-à-dire on n’impose pas un nombre de jours de présentiel. En ce moment, avec la vague de Covid qu’il y a en ce moment en France, on favorise au maximum le télétravail, donc on est un deux jours par semaine grand maximum au bureau chacun. Mais en temps normal, c’est plutôt très open et chacun s’organise comme il veut, à la fois en fonction de ses rendez-vous, de ses contraintes, s’il a besoin de faire quelque chose au bureau, etc. Mais aussi en fonction de comment il est installé chez lui, qu’est-ce qu’ils préfèrent et ça marche pas si mal.

0:03:48 Xavier Coiffard Ok, c’est intéressant. Et tu peux m’en dire un peu plus sur les employés dont tu parlais qui n’étaient pas heureux en télétravail ? Est-ce que tu sais pourquoi ils n’étaient pas heureux ?

0:03:58 Paul Péretié Oui, alors il y a plusieurs cas de figure. Tu as ceux qui vivent seuls et qui, du coup, se sentaient très isolés. Et surtout que c’était à une période où ce n’était pas forcément possible de leur dire, ce n’est pas grave, va travailler dans un café ou va travailler dans un espace de coworking. Donc, finalement, le bureau, c’était une façon d’avoir un contact social, même si c’était avec des masques et à distance. C’est quand même plus sympa que d’être tout seul chez soi, surtout dans un petit appartement parisien. Il y a eu également d’autres personnes qui disaient mais en fait moi en télétravail je ne me sens pas productif, soit parce que je ne suis pas bien installé chez moi, soit parce qu’au contraire il y a trop de monde chez moi et il y a des enfants, de l’activité, etc. Soit parce que mon conjoint ou ma conjointe sont aussi en télétravail et que c’est compliqué de s’organiser dans l’espace, etc. Donc, c’est des vraies questions qui se posaient. Et donc, les cas sont tous assez différents. Finalement, il n’y a pas une généralité de dire, tous ceux qui voulaient venir au bureau, c’est parce qu’ils n’ont pas d’espace pratique chez eux. Et tous ceux qui préfèrent être en télétravail, c’est parce qu’ils ont des grandes maisons et qu’ils sont tranquilles.

0:05:17 Xavier Coiffard Ok, c’est intéressant de voir que c’est pas forcément tout blanc, tout noir, et effectivement sur ce podcast on a tendance à être très enthousiastes sur le télétravail, mais c’est pas forcément la signature pour tout le monde. Tu parlais tout à l’heure de mars 2020, donc j’imagine que ça a été très relatif à l’arrivée du Covid et au premier confinement. Est-ce que les positions ont changé ? après le premier confinement justement, ou peut-être est-ce que vous vous avez changé à quelque chose, ou peut-être est-ce que l’employé a réussi à mettre en place son environnement de télétravail un peu plus propre une fois sorti de la torpeur et de l’urgence du premier confinement ?

0:05:54 Paul Péretié Oui exactement, c’est une très bonne question. On a observé certains qui ont évolué justement, qui au début étaient pas bien installés et pas à l’aise en télétravail et qui finalement ils trouvent un intérêt, ils se sont aussi organisés différemment et ils voient aussi l’opportunité de se dire finalement je vais passer 4-5 jours autre part en France et dans ces 4-5 jours je ne suis pas obligé de poser des jours de congés. Finalement, ça me va bien de bosser sur une terrasse au soleil pendant deux jours et avoir un week-end prolongé ensuite de trois jours. C’est assez flexible. Moi, je suis très flexible là-dessus et j’aime bien le mettre en avant parce que déjà, on en parlait aussi, il y a une question de confiance et j’ai confiance dans mon équipe. et aussi parce que, alors nous on est assez actifs sur Slack, de toute façon, même quand on est au bureau en fait, c’est un peu dans la culture de la boîte, mais il y a plein de messages qui passent sur Slack, et d’ailleurs c’est un sujet qui est super important en mode hybride, c’est comment tu fais en sorte que les informations soient bien partagées avec les personnes à distance, pour pas qu’ils se sentent exclus. Et nous, tu vois, par exemple, dans les gens que je considère dans les membres de l’équipe, il y a aussi des personnes qui ne sont pas à temps plein pour Haddock, qui bossent un ou deux jours par semaine avec nous, qui ne sont d’ailleurs pas forcément à Paris, qui peuvent être dans d’autres villes en France et en Europe. Et ces personnes-là, il ne faut pas qu’ils se disent « Ah merde, j’ai raté telle information cruciale parce que je n’étais pas au bureau aujourd’hui et ça n’a pas été partagé. » Donc il faut essayer de favoriser cette culture de l’écrit. Je ne dis pas qu’on n’a jamais eu de loupé et qu’on est irréprochable, mais en tout cas on essaye de le faire au maximum, donc ça va par effectivement les messageries instantanées comme Slack, et aussi de la documentation. Alors nous on utilise un outil qui est un peu comme Notion, qui s’appelle Slight, et je pousse au maximum pour qu’on documente le plus de choses.

0:08:08 Xavier Coiffard Alors ça c’est très très intéressant. Moi j’ai un petit peu tendance à penser que hybride est le pire modèle de télétravail justement parce que ça engendre beaucoup de problèmes de communication. Et donc c’est pour ça que je voulais t’avoir sur ce podcast, je pense qu’il faut que tu nous éclaircisses un petit peu là-dessus. Parce qu’évidemment quand on est en full présentiel, c’est simple, toutes les communications se font au bureau. Quand on est en full remote, c’est simple aussi, toutes les communications se font par défaut sur l’outil de chat par exemple, un Slack ou un Discord, peu importe. Mais quand on est en hybride et bien on rajoute une couche de complexité parce qu’il y a des morceaux de communication qui peuvent se faire autour de la machine à café et puis après il y a aussi des morceaux de communication qui se font sur le slack et du coup ça devient très très compliqué d’avoir toute l’entièreté des communications qui sont faites entre les employés et on a l’impression du coup d’être un peu mis à l’écart quand on est en remote ou quand on est au bureau. Je comprends bien cette histoire de documentation et tu as raison, c’est hyper important, mais comment est-ce que tu arrives à être sûr que les communications se font bien et qu’il n’y a pas des choses qui se perdent entre les employés qui sont là et les employés qui sont en remote ?

0:09:23 Paul Péretié Bah écoute, on essaye, encore une fois, c’est un challenge, c’est clair, et tu le dis très bien. Moi, je le vois pas comme le pire des deux mondes, mais comme un peu le meilleur des deux mondes, justement, parce que tu permets à tout le monde de s’adapter, d’être plus flexible, et d’ailleurs, je pense sincèrement que l’on va vers un modèle de plus en plus hybride pour le futur des organisations, que les gens ont besoin quand même de moments en présentiel, alors ça peut être via des séminaires, via des moments de team building, etc. pour les entreprises qui sont en full remote depuis le début, mais ça peut aussi être quelques fois par semaine, on se croise au bureau, on bosse ensemble, ou quelques fois par mois, avoir le rythme de chacun, mais je pense que c’est important d’avoir ces moments-là, et effectivement ça demande de L’organisation, ça demande de mettre en place des outils, des moments, etc. Je pense que là-dessus, avoir des rituels et des réunions régulières, alors chaque semaine, tu vois, une réunion pour lancer la semaine, une réunion en fin de semaine pour voir un peu ce qui a été fait, etc. et aussi pour échanger de manière informelle, ça aide parce qu’en plus ces réunions elles sont très faciles à mener aujourd’hui avec des bons outils, avec des personnes en présentiel, des personnes en remote. En plus notre produit est assez cool pour ça, notre hub tactile. tu peux projeter un tableau avec des tâches que ce soit Trello, Asana ou autre, un tableau blanc pour faire des schémas et expliquer aux personnes à distance pour qu’ils voient la même chose que les personnes présentes, et avec des petits outils ou les petites même méduses bluetooth, t’as un son qui est hyper qualitatif, que ce soit pour la personne qui est à distance quand elle s’exprime, mais aussi pour entendre les différentes personnes dans la pièce. Ça c’est des points qui sont souvent négligés quand on est en mode hybride, et tu vas avoir, et d’ailleurs je l’ai vécu hier chez un client, Il y avait des personnes qui étaient connectées à distance, le seul micro qu’il y avait et la seule webcam, c’était le PC d’une des personnes de cette entreprise. Évidemment, on n’entendait rien de ce qu’ils nous disaient à distance, ils n’arrivaient pas à interagir dans la discussion, donc ils se sentaient frustrés, ces personnes-là connectées à distance. Si tu mets en place les bons outils, tu facilites énormément ce process là. Je ne dis pas qu’on est irréprochable, qu’il n’y a jamais eu de loupé, mais en tout cas honnêtement je crois que ça marche plutôt bien et que l’équipe apprécie aussi cette flexibilité et de pouvoir dire finalement demain je suis en télétravail.

0:12:16 Xavier Coiffard Il y a plusieurs choses dans ce que tu dis. La première c’est peut-être, est-ce que tu peux rentrer un peu dans le détail sur comment est-ce que s’organise une semaine chez Haddock ? Est-ce que vous avez des rituels ? Comment est-ce que tu arrives à organiser justement cette espèce de cohésion de groupe ou ces moments informels et aussi des moments de travail avec une équipe qui est du coup hyper mouvante, qu’ils soient à la fois en télétravail ou en présentiel, comment est-ce que tu gères ça concrètement ?

0:12:44 Paul Péretié De manière très simple, il y a une invitation récurrente à des événements pour chaque équipe le lundi, des réunions qui durent entre 30 minutes et une heure pour chaque équipe. Dans cette invitation récurrente, tu as un lien de connexion et donc qui est toujours le même. Ça c’est aussi quelque chose, c’est tout bête, c’est vraiment un détail, mais ça évite que la personne à distance se dise, ah mince, attends, comment je peux rejoindre la réunion, etc. Il sait que le lundi à 9h ou à 10h ou à 11h en fonction de… quel est sa team, son sujet, etc. Ils se connectent comme ça. Ensuite, effectivement, il y a ce partage sur Slack qui se fait beaucoup et j’ai envie de dire d’autant plus que tu as quasiment toujours quelqu’un en télétravail. Effectivement, ce qui est compliqué, c’est quand le lundi tout le monde est au bureau et le mardi tu en as deux qui sont au bureau et le mercredi tout le monde est en télétravail. Et là, dans ces cas-là, tu as effectivement tout le temps des messages qui passent par différents canaux et tu rates plein de choses. Mais quand tu as quasiment tout le temps quelqu’un en télétravail, en fait tu as beaucoup de choses qui passent de base par Slack. Et enfin, un petit débrief de la semaine, un petit échange même très informel le vendredi, ça permet d’être sûr qu’il n’y a pas eu de points bloquants, il n’y a pas eu de sujets qui n’ont pas été compris, etc. Et enfin, c’est aussi une culture qui s’est mise en place progressivement, je ne dis pas que ça s’est fait du jour au lendemain, mais qui est de d’oser poser les questions quand on est bloqué à distance, d’aussi avoir des discussions informelles sur Slack. Et ça, c’est hyper important parce que du coup, il n’y a pas d’anxiété à poster un message même sur un chaine où il y a toute l’équipe parce qu’il y a aussi des blagues qui passent par là.

0:14:47 Xavier Coiffard Ok, c’est très intéressant cette histoire de liberté et que les salariés puissent choisir comme ça leur mode de travail, je trouve que ça offre une liberté extraordinaire, mais est-ce qu’elle est réelle, j’ai envie de dire ? C’est-à-dire, est-ce que tu veux bien que par exemple tes salariés fassent un mois de présentiel parce qu’ils ont envie d’habiter à Paris un petit peu, et puis ensuite ils partent deux mois en Ardèche en remote, donc full remote, et puis ensuite ils reviennent sur un modèle hybride, et puis ensuite ils partent 3-4 mois en Thaïlande. Est-ce que c’est quelque chose qui est faisable ? Est-ce qu’il faut prévenir à l’avance ? Quel est le curseur ici ?

0:15:28 Paul Péretié Tant que le boulot est fait, et pour le coup prévenir un peu en avance, ça aide à s’organiser aussi. Mais voilà, c’est pas 6 mois en avance, c’est quelques jours. une semaine tout au plus mais oui en fait tant que le boulot est fait c’est ça qui compte après et même que tu bosses j’ai envie de dire de chez toi que tu bosses de 8h à 17h par exemple ça c’est un super exemple on avait quelqu’un dans l’équipe qui était très lefto et qui se pointait au bureau entre 7h et 7h30. Mais du coup, il finissait à 15h30 tous les jours. Fine. Enfin, OK, très bien. Et évidemment, s’il y a des choses à voir ensemble à 17h et tout, on lui passait un coup de fil et voilà. Mais le fait est que lui, il préférait être là super tôt et être libre et avoir le reste de son après-midi. Très bien et moi je n’ai pas de problème avec ça tant que ça ne le gêne pas dans l’accomplissement de ses tâches.

0:16:33 Xavier Coiffard Est-ce que c’est arrivé d’avoir quelqu’un qui soit peut-être sur une courte période mais sur un flux d’horaires différent, typiquement les vacances en Thaïlande où le mec va bosser à Bangkok pendant deux mois ?

0:16:46 Paul Péretié On avait quelqu’un qui était en partie aux Antilles, on a eu quelqu’un qui était aussi de temps en temps en Chine, donc oui on l’a fait et ça demande de l’organisation. Moi-même j’ai été aussi assez tôt dans l’histoire de la boîte à San Francisco, d’ailleurs dans le programme The Refiners où on s’est rencontrés. Oui, 9 heures de décalage horaire, c’est un challenge. Et moi, je me levais super tôt quand on était en Californie pour avoir quelques heures en commun, juste pour pouvoir se faire un petit call et échanger.

0:17:22 Xavier Coiffard Ok. Et du coup, concrètement, tu dirais qu’en moyenne, chez Haddock, le taux de télétravail, le nombre de jours en télétravail par semaine, c’est quoi ? Ou est-ce que c’est ultra-variable ?

0:17:38 Paul Péretié C’est entre 2 et 3 par personne.

0:17:39 Xavier Coiffard Ok.

0:17:40 Paul Péretié C’est ultra-variable, mais je dirais que c’est entre 2 et 3 par personne, donc quasiment 50%.

0:17:43 Xavier Coiffard Ok. Et est-ce que tu as des salariés en full remote qui t’ont dit, non mais moi, le Covid j’en ai marre, ou la vie parisienne j’en ai marre, je vais travailler en Ardèche ?

0:17:56 Paul Péretié Alors pas en ce moment. On l’a eu, mais pas en ce moment.

0:17:59 Xavier Coiffard D’accord.

0:18:01 Paul Péretié Alors on a des, comme je te disais, on a des membres de l’équipe. Moi, je considère que ce sont des membres de l’équipe qui étaient en freelance avec nous, mais deux jours par semaine de manière vraiment régulière. D’ailleurs, c’était deux jours, mais c’était l’équivalent de deux jours par semaine, donc ce n’était pas forcément juste le lundi, mardi. Ça pouvait être des demi-journées réparties un peu comme on en avait besoin. et eux étaient en full remote autre part en France pour le coup et sans aucun problème.

0:18:32 Xavier Coiffard Ok, c’est hyper intéressant ce fonctionnement hybride parce que ça demande une gymnastique et une organisation qui est non négligeable, mais c’est vrai que ça donne une liberté incroyable. Ça donne vraiment une liberté incroyable. Et t’arrives à gommer, j’imagine, tout le côté angoissant ou solitaire du télétravail. Puisque du coup, en fait, tu peux aller au bureau si t’as envie.

0:18:59 Paul Péretié Exactement. Et pour moi, pour le coup, le full remote demande aussi une organisation hyper importante et des moments de retrouvailles qui sont à organiser. Un séminaire, ça ne s’organise pas comme ça du jour au lendemain, surtout si tu as 10, 15 personnes à faire venir dans une ville, à animer des activités, etc. C’est du boulot aussi. Ça dépend où tu mets ton énergie et c’est un sujet dont on a parlé ensemble. Mais à la fin, c’est aussi une question de confiance. et dans les deux sens d’ailleurs, de confiance des managers envers leurs équipes et une confiance des équipes envers la boîte, envers les autres, de se dire c’est pas parce que je suis pas là aujourd’hui qu’on va me prendre pour un tir au flanc, que je vais rater la moitié des infos, que ensuite je vais perdre le lien avec mes collègues et tout ça.

0:19:49 Xavier Coiffard Et du coup est-ce que t’as recruté des gens depuis mars 2020 ? Est-ce que ça a été un avantage de recruter en hybride ou un inconvénient ? Est-ce que t’as des gens qui disent moi je veux pas de télétravail ou des gens qui disent moi je veux que du full télétravail ? Et deuxième question dans la question, est-ce que ça t’a aussi permis peut-être d’augmenter ton bassin de recrutement ? Peut-être que du coup si trois jours c’est la norme chez toi, en fait tu peux recruter assez facilement des Marseillais, des Lillois, des Bordelais ?

0:20:17 Paul Péretié Complètement alors oui on a recruté depuis mars 2020 oui c’est un avantage je pense que c’est quelque chose aujourd’hui qui est attendu et d’ailleurs je pense que c’est d’imposer les jours etc c’est des modèles qui marchent pas vraiment et qui sont qui créent plein de contraintes en fait c’est comme les boîtes qui disent pas de télétravail le lundi et le vendredi parce que c’est une façon de prolonger le week-end Oui, c’est une façon de prolonger le week-end. Et alors, est-ce que c’est un problème ? Ça dépend juste de la façon dont on bosse avec ces équipes, dont on leur fait confiance, etc. Et après, on n’a pas eu pour l’instant de recrutement. à temps plein avec des personnes qui sont à l’autre bout de la France de cette façon là. Je pense aussi parce que mine de rien le fait qu’on ait une dimension hardware peut-être pourrait créer notamment sur la partie tech des difficultés. Je ne sais pas, ça ne s’est pas fait. Est-ce que c’est un obstacle insurmontable ? Je ne crois pas. Ça pourrait complètement se faire. En tout cas, je pense que l’organisation qu’on a en place le permettrait. Maintenant, il y aurait peut-être des défis sur des questions purement techniques à résoudre.

0:21:43 Xavier Coiffard Est-ce que tu portes une attention particulière à l’onboarding des nouveaux ? Est-ce que la période d’accueil est très importante ? Est-ce que tu as un process particulier ? Est-ce que par exemple, tu dis que la première semaine, quoi qu’il arrive, elle est en présentiel, comme ça, ça nous permet de faire connaissance ? Ou est-ce que, en fait, pas du tout ? Est-ce que tu as un process particulier ?

0:22:06 Paul Péretié Alors oui, on a un process, on essaye de faire attention à l’onboarding, mais on n’impose pas forcément la présence. Ça se fait assez naturellement, en fait, généralement, la première semaine. Alors, je ne sais pas si c’est par, comment dire, pression de dire au début, il faut que je donne l’impression que je suis là tout le temps, etc. Comme on disait, premier jour, il faut rester super tard, ce genre de choses.

0:22:32 Xavier Coiffard Oui, c’est ça.

0:22:34 Paul Péretié Je ne crois pas que ce soit ça mais ça se fait assez naturellement parce que finalement au début on se dit j’ai aussi envie de rencontrer toute mon équipe, mes collègues. Si le jour où j’arrive tout le monde n’est pas présent je peux les catcher comme ça au bureau le lendemain même si pour le coup quand une équipe accueille quelqu’un dans l’équipe je demande aux gens si possible d’être présent au bureau parce que c’est aussi plus sympa d’être accueilli et de se sentir attendu j’ai envie de dire.

0:23:04 Xavier Coiffard Ouais, clairement. L’embauche d’un salarié dans une nouvelle boîte full en télétravail, il y a des vrais défis. Effectivement, un fonctionnement hybride pour ça, ça aide sans aucun doute. Je finis toujours ce podcast avec la même question. Quel conseil tu donnerais à un jeune qui veut se lancer dans du télétravail, ou peut-être plutôt, ça correspond mieux, à un jeune entrepreneur qui voudrait lancer une boîte en hybride par exemple, Quelles sont les erreurs que tu as faites et que tu voudrais de plus refaire ou que tu voudrais changer ? Qu’est-ce que tu changerais ou quels sont les trucs que tu mettrais en place dès le début ?

0:23:40 Paul Péretié En fait, je pense que mon conseil, ce serait même qu’on fait des erreurs et on apprend et ce n’est pas grave. Nous, on a testé des choses qui ont duré un mois, deux mois ou qui sont restées. Par exemple, pendant le premier confinement, tous les jours à 10h, on se connectait pour un café virtuel. Ce n’est pas du tout quelque chose qui est resté après la fin du confinement. Est-ce que c’était une erreur ? Je ne pense pas, mais voilà, ça s’est testé, c’est fait ponctuellement. Ça ne fonctionnait pas ? Si, alors ça fonctionnait plutôt pas mal, mais c’était aussi très contextuel parce qu’il y avait aussi ce côté du jour au lendemain, on est tous enfermés chez nous avec une restriction quasi totale de nos libertés. Comment est-ce qu’on garde le lien ? Enfin voilà, il y avait aussi un besoin, je pense, de toute l’équipe de se dire on se parle tous les jours pour essayer de retrouver un peu de normalité ou je ne sais pas, mais voilà. Et en fait, des choses qui marchent à un moment ne sont pas forcément celles qui vont marcher 12 mois plus tard parce que la boîte évolue, parce que l’équipe évolue, parce que les outils évoluent, et ce n’est pas grave. Ce qu’il ne faut pas je pense c’est rester figé sur des choses parce que ça marchait et parce que c’est comme ça et aussi il ne faut pas non plus tomber dans l’extrême inverse et tout changer tout le temps. Il faut quand même des fils conducteurs, des choses un peu stables. mais qui peuvent être très simples, mais qui sont importantes. Et à la fin, on revient toujours à la même question, c’est la confiance qui fait la différence. Si tu penses que les gens qui sont en remote ne bossent pas sous prétexte qu’ils sont dans un endroit agréable, sous prétexte qu’ils sont au soleil, sous prétexte que tu l’as appelé, il n’a pas répondu immédiatement, ça risque de ne pas marcher et ça va créer de la frustration pour les deux, que ce soit la partie manager, la partie équipe, et ça ne marchera pas.

0:25:47 Xavier Coiffard La confiance c’est vraiment presque le fil conducteur du podcast. En tout cas, ce qui est toujours sous-jacent dans toutes les interviews, c’est la confiance. Si tu bosses en remote, il faut avoir confiance, sinon ça ne te fonctionne juste pas. Écoute Paul, merci beaucoup pour cet entretien. Où est-ce qu’on peut te contacter ?

0:26:05 Paul Péretié Bah écoute, sur notre site, donc c’est getadok.com, G-E-T-A-D-O-K.com, et puis surtout sur LinkedIn, je suis assez actif, donc n’hésitez pas, c’est Paul Péretier, P-E-R-E-T-I-E, et donc je suis CEO d’Adok, vous me trouverez assez facilement.

0:26:20 Xavier Coiffard Ouais, je mettrai les deux liens dans la description. Merci Paul pour ce podcast.

0:26:27 Paul Péretié Merci Xavier.